Домой Регистрация
Приветствуем вас, Гость



Форма входа

Население


Вступайте в нашу группу Вконтакте! :)




ПОИСК


Опросник
Используете ли вы афоризмы и цитаты в своей речи?
Проголосовало 514 человек


Депремировать это что такое


Депремирование как мера материального наказания

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Депремировать - это что такое? За что можно депремировать сотрудника

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана.

При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Оправдание работника В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

  1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
  2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
  3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы.

Внимание При составлении документа нужно учитывать основания ст. 129 ТК РФ. Формулировка основания должна содержать информацию об отказе в начислении выплаты, а не о лишении выплаты как наказании. Основание За что можно депремировать:

  1. Прогул или долгое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
  2. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или токсического опьянения.
  3. Дебош, воровство и иные преступные действия.
  4. Намеренная порча имущества организации.
  5. Несоблюдение техники безопасности и норм охраны труда.
  6. Разглашение коммерческой тайны.
  7. Передача руководителю ложных данных, что приводит к материальным потерям.
  8. Иные проступки, противоречащие нормативным актам организации и законодательству в целом.

За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить.

Депремирование работника. образец приказа

Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права. Что написано в документах? Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры.

Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

  1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
  2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия.

Как проводится депремирование работников в 2 примерах. причины, оформление

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии.

Онлайн журнал для бухгалтера

На этой странице:

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода.

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников. Премия как часть зарплаты Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

Депремировать — это что такое? за что можно депремировать сотрудника

Если работник не выполняет трудовые обязанности, условия договора, наниматель вправе не начислить ему премию Положения о премировании, об оплате труда, иные локальные акты Устанавливаются: +) критерии (условия), согласно которым назначаются премии; +) порядок определения их размеров и выплат; +) список сотрудников, которым предусмотрены премиальные При невыполнении хотя бы одного условия наниматель вправе премию работнику не назначить Наниматель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться правомерным действием с его стороны. Преимущества, недостатки депремирования Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части.

При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.

Основные проблемы Депремировать – это лишить премиальных.

Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии.

Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.

Следующей проблемой можно назвать расплывчавость формулировки в нормативных актах организации, касающихся начисления премиальных выплат. Общая фраза о достижении высоких результатов не содержит в себе никакой конкретики.

Депремирование — это… премирование и депремирование сотрудников

Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту.

В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Образец приказа о лишении премии работника

Если премия снижена или отменена, также подписывается приказ. Ответственность руководителя А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции.

Важно

Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф накладывается:

Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:

Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника.

Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей».

Ответственность работодателя за незаконное депремирование А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии? Статья 5.27 КоАП РФ предусматривает, что за нарушение норм трудового законодательства может быть наложено административное наказание в виде штрафа:

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение. И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.

Для руководителя организации правильнее будет указать в соглашении, что заработок состоит из постоянной и переменной частей. К первой будет относиться оклад и надбавки за сложность, к примеру, а ко второй – премиальные.

Помимо этого, можно сделать ссылку в договоре на локальный акт организации, где будет указано, в каких случаях сотрудник может получить премию.

Источник: http://yuridicheskaya-praktika.ru/akty-o-depremirovanii/

Возможно ли наказание в виде депримирования

Премии, как собственно и сама заработная плата выплачиваются при таком использовании рабочей силы в конвертах, и сколько денег туда положит работодатель за очередной месяц работы или перевыполнение норм, добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей зависит только от его настроения и желания. А что говорит закон о лишении работника стимулирующих или поощрительных выплат, попробуем разобраться. Правовое регулирование возможности депремирования Нормами ст.192 ТК РФ предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности лишь:

Как видим речи о штрафовании, лишении премиальных не ведется.

В то же самое время законодатель оговаривает возможность применить дополнительные меры наказания для отдельных категорий сотрудников в соответствии с действующими нормами федеральных законов, положений о дисциплине и уставов. Логично говорить о закреплении в документах, определяющих условия начисления премий основания, когда работникам стимулирующие и поощрительные выплаты не положены.

Вполне естественно будет, что в случаях невыполнения работником условий, необходимых для премирования, поощрительные выплаты ему не будут начислены. Удержать частично или полностью уже выплаченные премиальные, работодатель не имеет законного права. Нормами ст.

Как происходит лишение премии работника по тк рф

В кадровой практике сложилась определенная ступенчатая структура способов наказания сотрудников. При первом нарушении, как правило, делается взыскание.

Важно

При повторении ситуации – взыскание, а уже после этого применяется крайняя мера – увольнение. Если наряду с одним из этих факторов по отношению к сотруднику было применено и депремирование, то это противоречит Трудовому кодексу, а именно 192 –ой статье.

Одной из частых неправомерных причин лишения сотрудника денежной премии является не соблюдением сотрудником правила дресс-кода, за которое работодатель принимает решение лишить его премии. В этом случае действия работодателя будут, скорее всего, признаны неправильными. Корректнее сделать взыскание или выговор сотруднику, нежели применять депремирование, как наказание.

Применение мер материального наказания в виде депремирования

Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание.

Внимание

Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно. Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.

Депремирование как мера материального наказания

Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации. Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида порицания требуется соблюдать определенный порядок.

Что значит «депремировать работника»? Депремирование — это наказание? Тонкости депремирования Ответственность работодателя за незаконное депремирование Проблемы в построении системы депремирования Судебная практика о депремировании Преимущества и недостатки системы депремирования Что значит «депремировать работника»? Депремирование означает невыплату/уменьшение размера премии. Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы.

В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий.

Какие в тк рф есть основания для лишения работника премии?

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется.

Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным. Скачать приказ о депремировании работника в формате word Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности).

Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.

Лишение премии работника по тк рф — как могут это оформить?

Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)? Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны.

Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п. Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.

Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа? Нет.

Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных. Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания.

Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст.

Источник: http://tk-advokat.ru/2018/04/17/vozmozhno-li-nakazanie-v-vide-deprimirovaniya/

Что такое положение о депремировании сотрудников

В права работодателя входит не только поощрение работников за достойный труд, но и депремирование в случае допущения проступков в соответствии с положением, являющимся локальным актом предприятия. Как правильно зафиксировать данные нюансы, и какие документы необходимо оформить?

За что выплачивается премия

Что такое премия и за что ее выплачивают

К основному окладу работникам выплачиваются премиальные, которые служат инструментом стимулирования сотрудников за их успехи в труде и выполнении всех сопутствующих требований. Таким образом, повышается эффективность трудового процесса, сотрудники стремятся выполнить положенное задание качественно и в срок.

Премии подразделяются на:

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

База для начисления премий предполагает основания для выплат, а именно:

  1. В распорядительном документе указывается размер премии в денежном эквиваленте, а также перечень сотрудников, которых по решению руководства следует премировать. Приказ может быть издан в унифицированной форме, а также ее можно разработать самостоятельно.
  2. Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора. В нормативных актах четко прописываются критерии премирования сотрудников.

Положение о премировании довольно часто издается предприятиями, так как в нем оговариваются все моменты по начислению премиальных.

Что такое депремирование: основания и условия

Существует противоположная функция относительно поощрения работников — это депремирование сотрудников. Она применяется, как правило, в исключительных случаях.

Она предполагает полную либо частичную невыплату премиальных, которые изначально были установлены нормативным актом. Лишение премии применяется только к систематической выплате премиальных.

Если премия имеет разовый характер, то она может просто не выплачиваться и специальных документов для этого разрабатывать не нужно. Работник в этом случае не заработал разовой премии и соответственно не получил денежную сумму.

Депремирование сотрудников осуществляется на основании документа, разработанного предприятием. То есть существует положение о выплате премии и депремировании сотрудников. Начисление и лишение премии производится на основании документов. Каков порядок депремирования, определяется работодателем. За что работника можно лишить премии?

Несколько критериев лишения:

Несколько условий определяют причины депремирования сотрудника:

Если сотрудника на основании ряда причин лишили процента премии, то он имеет право написать заявление в комиссию по трудовым спорам. В случае если он не будет ознакомлен с вышеуказанными документами, то оснований для лишения премии у работодателя не будет. Необходимо знать, как правильно подходить ко всем подобным моментам, чтобы не было нарушений законодательства.

Что такое положение о депремировании

Разделы положения о депремировании

Чтобы лишение премии сотрудника за допущенные погрешности в трудовой деятельности было законным, следует грамотно подготовить положение о депремировании работников. Это распорядительный документ, утвержденный приказом руководителя.

В нормативном акте рекомендуется указывать следующие нюансы.

Раздел «Общие положения». Указываются нормативные и законодательные акты. Здесь следует прописать ссылку на трудовое законодательство, а также иные регламентирующие документы. Обязательно указать цель, например, для стимулирования качественного выполнения производственных задач сотрудников и недопущения брака в работе и иных негативных событий.

В общем разделе можно указать алгоритм депремирования сотрудников, а именно: когда был зафиксирован факт этого случая; какой документ необходимо оформить; куда докладывать о произошедшем; какое руководитель вынесет решение по этому поводу, а также издание распорядительного документа о наказании работника. С изданным приказом необходимо ознакомить работника и его непосредственного руководителя, чтобы первый знал, за что его наказали.

В разделе «Права и обязанности» стоит четко прописать, что нарушения должны соответствовать требованиям законодательства, в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности.

Источник: https://naimtruda.com/vyplaty/award/polozhenie-o-depremirovanii.html

Депремирование как мера материального наказания

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html

Депремирование – это… Премирование и депремирование сотрудников

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем. При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Щекотливая ситуация

Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.

Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств. Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Премирование и депремирование сотрудников: понятия, основания, функции

Чтобы знать, правильно ли было проведено депремирование, нужно определить, что такое премия, и в каких случаях ее начисляют.

Премией принято называть материальное поощрение (стимулирующую оплату), которую выдают работнику вместе с суммой основного оклада за то, что он выполнил поставленные задачи и не нарушал требования, касающиеся трудовой дисциплины. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Виды премий:

  1. Единоразовая.
  2. Ежемесячная.
  3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных.

Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации.

К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.

Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Документальное оформление санкций

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Лишение регулярной премии

Очевидно, что этот вид наказания становится для сотрудников предприятия ударом не только по кошельку, но и по самолюбию. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы.

Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида. Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре.

При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии.

Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины.

Основания для применения материальных санкций

Депремирование сотрудников применяют, если они:

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника.

Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель.

В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении.

Сокращение или отмена нерегулярной премии

Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу.

При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки.

Что говорит закон о мерах наказания работников

Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191. Здесь же упоминается о материальных видах поощрений.

Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана. В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит процесс депремирования

Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

В качестве примера стоит рассмотреть надбавку к окладу (5000 рублей) за то, что не совершаются дисциплинарные нарушения.

Это значит, что все работники, соблюдающие трудовую дисциплину, гарантированно получают премию (5000 рублей).

Те члены коллектива, которые стали нарушителями дисциплины, могут быть оштрафованы (сокращение материального поощрения) или подвергаются лишению премии (депремированию).

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение.

Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения

Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск.

Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392).

В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении.

Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены.

Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Оправдание работника

В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

  1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
  2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
  3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы. Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.

Для работодателя последствия будут следующими:

Депремирование из-за использования мобильного телефона

Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем. Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

Для работодателя опасность заключается в том, что работник может привести веские основания для своего поступка или даже доказать отсутствие нарушения. Например, оправданием считается экстренный разговор с целью узнать состояние здоровья заболевшего родственника или ответ на звонок школьного учителя, который обучает детей работника.

В том случае, когда система депремирования включает именно разговоры по телефону, оправданием станет доказательство того, что работник не звонил, а проверял почту или текстовое сообщение.

Возврат выплаченной премии

Бывают случаи, когда работодатель может потребовать вернуть выплаченное сотруднику денежное вознаграждение. Причиной являются бухгалтерские ошибки или выявление нарушений, допущенных работником.

Чтобы вернуть премию, выданную по ошибке, работодатель должен привести достоверные доказательства, подкрепленные документально.

Если он окажется прав, то неправомерно выплаченные денежные средства вычтут из следующей заработной платы сотрудника.

При отсутствии веских доказательств вопрос может быть решен в договорном порядке, и средства будут возвращены с согласия работника. Любое сокращение суммы заработной платы сотрудника предприятия без его ведома и согласия расцениваются как нарушения Трудового Кодекса. За такой проступок работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Источник: http://fb.ru/article/260314/depremirovanie---eto-premirovanie-i-depremirovanie-sotrudnikov

Поделиться:

Нет комментариев

Депремирование сотрудников: что это, образец приказа, правила оформления

Последние изменения: Июнь 2019

С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров. Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений. А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Что означает депремирование

Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Как полагают многие работодатели, самое эффективное наказание – рублем, поэтому депремирование работников – это рычаг воздействия на персонал компании.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

Как это оформить

Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.

У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату. В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника.

При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным. Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах.

Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.

Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

Порядок действий

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников. Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе. Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии. При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях.

Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.

Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».

Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику. Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее. Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.

Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Депремирование работника. Основания и условия депремирования, статьи ТК РФ

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

Законодательная база

Статья 192 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания»
Статья 5.27 КоАП «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»
Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Депремирование - это... Премирование и депремирование сотрудников

Сегодня большинство работодателей предпочитает разделять заработную плату на две категории: оклад и премии. Окладную часть сотрудникам начисляют обязательно. При этом, конечно, учитывают количество отработанных дней или объем выполненной работы.

Вместе с тем, решение о выплате премиальной части остается за руководителем. При эффективной работе сотрудники получают вознаграждение, а в случае нарушений трудовой дисциплины или неудовлетворительного выполнения обязанностей их ждет депремирование (это отсутствие премиального поощрения или его сокращение).

Щекотливая ситуация

Привыкая получать заработную плату увеличенную премиальными начислениями, многие работники, подвергшиеся депремированию, бывают шокированы.

Ситуацию усугубляет тот факт, что в момент трудоустройства наниматель зачастую озвучивает соискателям сумму оклада вместе с поощрением, не разделяя эти понятия. Поэтому начисление урезанной заплаты может быть воспринято как неправомерные действия.

Неудивительно, что депремирование работников часто становится предметом споров и разбирательств. Нужно отметить, что подавляющее большинство ситуаций решаются в пользу работодателя. Это связано с невнимательным отношением сотрудников фирм к трудовым договорам, уставам компаний и локальным административным документам, которые регулируют правила трудовой дисциплины на предприятии.

Премирование и депремирование сотрудников: понятия, основания, функции

Чтобы знать, правильно ли было проведено депремирование, нужно определить, что такое премия, и в каких случаях ее начисляют.

Премией принято называть материальное поощрение (стимулирующую оплату), которую выдают работнику вместе с суммой основного оклада за то, что он выполнил поставленные задачи и не нарушал требования, касающиеся трудовой дисциплины. Условия для выдачи или лишения вознаграждения указаны в таких документах как коллективный и трудовой договор, положение о депремирование и локальных нормативных актах. Виды премий:

  1. Единоразовая.
  2. Ежемесячная.
  3. Ежегодная (тринадцатая заработная плата).

Благодаря системе материальных поощрений руководитель может в разы увеличить уровень мотивации и эффективности своих подчиненных. Кроме того, добиться отменной дисциплины на рабочих местах также помогает именно премирование. И депремирование сотрудников становится своеобразным фактором демотивации. К этой мере прибегают чтобы обратить внимание работников на те аспекты их деятельности или поведения, которые должны быть оптимизированы.

Депремирование – это законный инструмент работодателя, позволяющий ему материально наказывать недобросовестных или небрежных сотрудников компании.

Документальное оформление санкций

Как и все нюансы трудовых отношений, касающиеся финансовых средств, начисление или лишение премий строго регулируется соответствующими документами.

Премирование и депремирование становятся обязательной частью трудового или коллективного договора. Порядок и причины начисления надбавок, а также случаи, когда их могут лишить, должны быть подробно разъяснены соискателям.

На практике многие предприятия считают рациональным использование таблицы, индивидуально разработанной с учетом специфики деятельности компании, в которой указаны примеры депремирования (вид проступка или дисциплинарного нарушения и объем санкции).

Этот документ обязательно предоставляется всем работникам, которые должны его прочесть и подписать в знак того, что ознакомлены и согласны с условиями. Кроме того, таблицу размещают на информационном стенде во всех подразделениях компании.

Лишение регулярной премии

Очевидно, что этот вид наказания становится для сотрудников предприятия ударом не только по кошельку, но и по самолюбию. Поэтому, прибегая к такой мере как депремирование работников, работодатель обязан соблюсти все правила и нормы.

Выбор основания для лишения или сокращения премии напрямую зависит от ее вида. Если начисление вознаграждения имеет систематический характер, то есть оно выдается вместе с окладной частью, это должно быть указано в трудовом договоре.

При награждении не составляют дополнительных бумаг, ведь общая ведомость содержит сумму оклада и премии.

Руководитель имеет право лишить работника такого вида премии только в том случае, когда имеет неоспоримые доказательства нарушения трудовой дисциплины.

Основания для применения материальных санкций

Депремирование сотрудников применяют, если они:

Нужно отметить, что перечисленные проступки вполне могут быть причиной для увольнения провинившегося сотрудника. Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель. В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении.

Сокращение или отмена нерегулярной премии

Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу.

При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Если же условие не выполнено (плановые показатели не достигнуты), депремирование – это выдача только суммы оклада без надбавки.

Что говорит закон о мерах наказания работников

Все трудовые отношения между работодателем и подчиненными регулирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. Указание о том, что руководители могут назначать поощрения за хорошую работу и санкции за дисциплинарные нарушения содержит статья 191. Здесь же упоминается о материальных видах поощрений.

Следующая статья (192 ТК) предусматривает виды наказаний, которые может применить работодатель:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Депремирование сотрудников здесь не указано, однако есть уточнение о том, что за один проступок работник может быть подвергнут только одному виду наказания. То есть, назначение выговора, и лишение премии за один случай нарушения будет признано незаконным.

Однако существуют такие примеры депремирования, которые касаются нескольких нарушений. Это может быть лишение месячного денежного вознаграждения за несвоевременный приход на работу, и отказ в выдаче годовой премии из-за невыполнения плана. В таком случае имеют место два проступка, и применение двух наказаний правомерно.

Кроме прочего, руководитель может отказать в выплате поощрения даже за то, что члены коллектива не расценивают как надлежащее основание, дающее ему право применить депремирование сотрудников. Пример: неопрятный внешний вид, разговоры по мобильному телефону в рабочее время, посещение социальных сетей с рабочего компьютера.

Как происходит процесс депремирования

Сотрудники компании могут быть полностью или частично лишены систематических премий, начисление которых не зависит от результатов их работы.

В качестве примера стоит рассмотреть надбавку к окладу (5000 рублей) за то, что не совершаются дисциплинарные нарушения. Это значит, что все работники, соблюдающие трудовую дисциплину, гарантированно получают премию (5000 рублей). Те члены коллектива, которые стали нарушителями дисциплины, могут быть оштрафованы (сокращение материального поощрения) или подвергаются лишению премии (депремированию).

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

Приказ о депремирование составляют в течение месяца с той даты, когда было обнаружено нарушение.

Можно ли оспорить лишение денежного вознаграждения

Если работник считает, что примененные к нему меры материального наказания были неправомерными, у него есть три месяца для того, чтобы подать в суд иск.

Трудовой Кодекс предоставляет сотрудникам компаний и организаций право обратиться в суд или к трудовой инспекции (ст. 392).

В суде истца попросят предъявить приказ о депремирование или указать факт его отсутствия в заявлении. Работодатель должен будет привести доказательства того, что имело место дисциплинарное нарушение или поставленные задачи не были выполнены. Для ведения судебного процесса необходимо предоставление акта о выявленном нарушении, объяснительной записки от работника, рабочего табеля и коллективного договора с приложением, в котором описана система депремирования.

Когда нарушение все же было, имеют значение намерения сотрудника предприятия. Его поступок мог быть спланированным или случайным.

Оправдание не будет предоставлено работнику, который не явился на смену из-за похмельного синдрома или недосыпа, вызванного употреблением спиртных напитков накануне. При этом если он отравился продуктами питания и вынужден был прибегнуть к врачебной помощи, причина интоксикации не имеет значения. Это будет признано независящими от истца обстоятельствами.

Доказательством правоты работника станет справка из пункта скорой помощи с указанием даты вызова и характера медицинской помощи, которая была оказана. При достоверности данных работодатель не имеет права применять к пострадавшему дисциплинарное наказание.

Оправдание работника

В ситуациях, когда после обращения в судебную инстанцию работник был оправдан, он имеет право на следующие виды компенсации:

  1. Восстановление на той должности, которую он занимал до увольнения.
  2. Получение моральной и материальной компенсации за несправедливое обвинение.
  3. Начисление денежных средств за вынужденные прогулы. Их размер рассчитывают как средний дневной заработок.

Для работодателя последствия будут следующими:

Депремирование из-за использования мобильного телефона

Применение данного вида наказания считается одним из самых спорных, так как проступок работника не относится к очевидным.

Даже если в трудовом или коллективном договоре есть пункт, запрещающий сотрудникам пользоваться мобильными телефонами в рабочее время, депремирование за такой проступок часто вызывает споры между подчиненными и руководителем. Для их разрешения стороны нередко прибегают к помощи судебной системы.

Для работодателя опасность заключается в том, что работник может привести веские основания для своего поступка или даже доказать отсутствие нарушения. Например, оправданием считается экстренный разговор с целью узнать состояние здоровья заболевшего родственника или ответ на звонок школьного учителя, который обучает детей работника.

В том случае, когда система депремирования включает именно разговоры по телефону, оправданием станет доказательство того, что работник не звонил, а проверял почту или текстовое сообщение.

Возврат выплаченной премии

Бывают случаи, когда работодатель может потребовать вернуть выплаченное сотруднику денежное вознаграждение. Причиной являются бухгалтерские ошибки или выявление нарушений, допущенных работником.

Чтобы вернуть премию, выданную по ошибке, работодатель должен привести достоверные доказательства, подкрепленные документально.

Если он окажется прав, то неправомерно выплаченные денежные средства вычтут из следующей заработной платы сотрудника.

При отсутствии веских доказательств вопрос может быть решен в договорном порядке, и средства будут возвращены с согласия работника. Любое сокращение суммы заработной платы сотрудника предприятия без его ведома и согласия расцениваются как нарушения Трудового Кодекса. За такой проступок работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Депремирование - воздействуем на нерадивых сотрудников

Ни для кого не секрет, что основным стимулом для каждого наемного работника является получение денежного вознаграждения за труд. Человек радуется, получая дополнительный бонус, и огорчается, если по той или иной причине не получает премии, на которую он рассчитывал.

Действующее трудовое законодательство не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе, и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Ст.135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, либо иными локальными нормативными актами, принятыми работодателем. Включив стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст.129 ТК РФ), в остальном законодатель полностью отдал этот вопрос на откуп работодателю.

В этой статье мы постараемся восполнить этот пробел и разобраться, в каких случаях работника можно лишить премии, и как это правильно оформить, чтобы избежать негативных последствий при возникновении судебного разбирательства.

Понятие депремирования

Трудовым законодательством не установлены ни показатели премирования, ни максимальные или минимальные размеры премий, не указана периодичность таких стимулирующих выплат, не установлены ограничения по должностям или специальностям для выплаты премии. Все эти вопросы работодателю приходится решать самостоятельно. Как правило, все вопросы премирования в организации регулируются специальным локальным нормативным актом – Положением об оплате труда или Положением о премировании.

Работник может не получить предусмотренную системой оплаты труда премию в двух случаях:

Говорить о депремировании (лишении премии) можно только во втором случае, т.к. в первой ситуации не работодатель лишает сотрудников премии, а отсутствуют основания для ее начисления в связи с невыполнением показателей премирования.

Обратите внимание, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, перечень которых установлен ст.192 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит. Многие путают эти понятия. И, ссылаясь на содержащуюся в ст.193 ТК РФ норму о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, полагают, что за одно нарушение работодатель не вправе применить и депремирование, и дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора одновременно. На самом деле это не так.

Работник обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом директора на него было возложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишении премии на 50 %. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, что премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.

В удовлетворении исковых требований работнику было отказано. Суд установил, что Положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено премирование за положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена, либо работник может быть лишен ее полностью, в зависимости от тяжести совершенного проступка. С данным Положением и должностной инструкцией Истец был надлежащим образом ознакомлен. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что, поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания — выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права.

За что работник может быть лишен премии

Депремирование работника может применяться в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, нарушения требований охраны труда, санитарных норм, правил внутреннего трудового распорядка и иных упущений в работе.

Для того, чтобы лишение премии было признано законным, работодателю необходимо, во-первых, подробно указать в Положении о премировании, за что и в каких случаях может применяться лишение премии или снижение ее размера. И, во-вторых, иметь неопровержимые доказательства самого факта нарушения работником трудовых обязанностей, за которым последовало лишение премии.

Например, если вы депремируете сотрудника за ошибки в отчете – кроме самого наличия ошибок, необходимо подтверждение того, что обязанность составления этого отчета предусмотрена должностной инструкцией работника, с которой он ознакомлен под роспись.

Работник обратился в суд с заявлении о признании незаконным приказа о депремировании. В судебном заседании было установлено, что приказом работодателя истец был лишен 20% месячной премии за нарушение технологической дисциплины, выразившееся в том, что он производил сборку готовой продукции без использования вспомогательного приспособления. Руководством цеха было дано указание работникам применять в процессе сборки указанное приспособление в целях предотвращения образования царапин на изделии, однако, ни в должностной инструкции слесаря-сборщика, ни в иной нормативной документации, обязательной для соблюдения истцом, как работником, такого требования не содержалось. Истец же утверждал, что работает он аккуратно и брака никогда не допускал, а использование этого приспособление неудобно и замедляет работу.

Суд удовлетворил исковые требования работника. По мнению суда, неиспользование приспособления, обязательность применения которого не вменена в обязанность работника надлежащим образом, не может служить основанием для лишения его премии за нарушение технологической дисциплины. Также суд учел то обстоятельство, что какого-либо брака продукции по результатам работы истца выявлено не было.

На что обратить внимание

В положении о премировании нужно подробно сформулировать, за что и в каких случаях работник может быть депремирован, и как оформляется такое лишение премии. Желательно также указать, что депремирование не является дисциплинарным взысканием и может применяться независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

До издания приказа о депремировании возьмите от работника письменное объяснение. Если работник отказывается от написания объяснительной, или считает, что он не виноват – это повод для дополнительного расследования всех обстоятельств.

С приказом о депремировании ознакомьте работника под роспись – при возникновении трудового спора это поможет вам установить начало течения срока на обжалование.


Смотрите также




© 2012 - 2020 "Познавательный портал yznai-ka.ru!". Содержание, карта сайта.