Домой Регистрация
Приветствуем вас, Гость



Форма входа

Население


Вступайте в нашу группу Вконтакте! :)




ПОИСК


Опросник
Используете ли вы афоризмы и цитаты в своей речи?
Проголосовало 514 человек


Дебоссинг что это такое


Скрап-антонимы ЭМБОССИНГ и ДЕБОССИНГ

Слово «эмбоссинг» хорошо известно тем, кто занимается скрапбукингом. Оно происходит от английского emboss («выбивать, тиснить, делать выпуклый рисунок») и обозначает способ создания объемных надписей и рисунков на бумаге и других поверхностях. Освежим в памяти технологию эмбоссирования. 

Итак, существуют различные варианты  текстурирования. Выпуклое изображение может создаваться с помощью специальных досок и инструментов для тиснения.

Рельеф выдавливается на бумаге с помощью специального инструмента:

Горячий эмбоссинг производится и с помощью специальной пудры с нагреванием. Происходит это так. Делаем штамп на бумаге. Кстати, можно также использовать специальный маркер для эмбоссинга, делая надписи от руки.

Густо посыпаем изображение пудрой для эмбоссинга.

Ссыпаем пудру - все, что нам нужно, пристало к чернилам.

А далее воздействуем на присыпанное пудрой изображение высокой температурой. Это можно сделать с помощью специального фена. Но расплавить пудру можно и над включенной конфоркой электроплиты или раскаленной подошвой утюга. Вуаля!

Однако у слова ЭМБОССИНГ есть антоним – ДЕБОССИНГ. Что же означает этот термин? Как вы можете догадаться, изображение, получаемое методом дебоссинга, не выпуклое, а вдавленное. Его можно делать с помощью тех же досок для тиснения, и обратная сторона эмбоссированной бумаги будет, соответственно, лицевой стороной дебоссированной :)

Дебоссинг используется и при выделке кожи, заменителей кожи, дерматина и т.д.

Техника горячего эмбоссинга

На примере открытки разберём одну из основных техник скрапбукинга.

Эмбоссинг (embossing - тиснение) - процесс создания объёмного рисунка. Разделяют сухой (тиснение) и горячий (влажный) эмбоссинг. Для сухого эмбоссинга применяются трафарет и специальная палочка (стилус). С их помощью на бумаге выдавливается рисунок или надпись. На данный момент сухой эмбоссинг или просто тиснение выполняют на специальных машинках для вырубки и тиснения.

Для горячего эмбоссинга используются специальные инструменты:

Обучение скрапбукингу

Учись от простого к сложному. Смотри мастер классы в Школе скрапбукинга

Материалы и инструменты для горячего эмбоссинга

Пудра для эмбоссинга - это специальный порошок, который плавится при воздействии высоких температур. Её используют для создания работ в технике горячего эмбоссинга. В скрапбукинге используются различные виды пудр для эмбоссинга, в зависимости от эффекта, которого нужно достичь. Пудру для эмбоссинга можно приобрести только в специализированных магазинах товаров для скрапбукинга.

Пудра для эмбоссинга

Виды пудр для эмбоссинга:

Фен для эмбоссинга - специальный инструмент для работы в технике горячего эмбоссинга, создаёт горячую струю воздуха, которая расплавляет пудру для эмбоссинга. Фен нагревается до 250 градусов, имеет два режима работы.

Фен для эмбоссинга

Штемпельная подушка для эмбоссинга - это подушечка с прозрачными чернилами. Используется для горячего эмбоссинга, а также для нанесения «водяного знака» на тон темнее на цветную бумагу. Не токсична, не содержит кислот.

На фото: штемпельная подушка белая (непрозрачная). Для эмбоссинга на штемпельных подушках этой же марки будет надпись: watermark ink pad

1. Ставим оттиск штампом на нужной поверхности, с помощью специальной подушечки для эмбоссинга или белой подушечки для обычного штампинга.

2. Насыпаем сверху пудру для эмбоссинга.

3. Лишнюю пудру ссыпаем обратно в баночку.

4. На поверхности оттиска приклеиваются частицы пудры.

5. Феном нагреваем частицы пудры, которые под потоком горячего воздуха расплавляются. Обычный фен не сможет заменить фен для эмбоссинга. Во-первых, у специального фена поток воздуха более направлен. Во-вторых, фен для эмбоссинга нагревается до 250 градусов.

6. Получаем оттиск штампа объёмный глянцевый и золотистого цвета.

Горячий эмбоссинг можно использовать для украшения чипбордов по той же технике.

1. Берём чипборд.

2. Обрабатываем поверхность чипборда штемпельной подушкой. Засыпаем пудрой.

3. Убираем лишнюю пудру.

4. Плавим феном частицы прилипшей пудры.

Пример использования техники горячего эмбоссинга

Опубликовано 6 октября 2015 года

Agile: сокращаем разрыв между теорией и практикой

Agile – одна из передовых тенденций последних лет. На эту тему уже написано много статей и учебников. Как правило, в них собраны теоретические выкладки относительно того, что такое Agile, как надо работать в условиях Agile и как это помогает сократить «time-to-market» и повысить конкурентоспособность компании.

Однако вряд ли можно найти компанию, в которой внедрение Agile, как и внедрение любого новшества, прошло (или еще проходит) гладко, т. е. прямо так, «как написано в учебниках». И одна из основных причин, как это часто бывает, кроется в зачастую неправильном понимании сотрудниками новых подходов. Или, что не менее распространено, в нежелании их понимать.

В настоящей статье я хочу поделиться своими наблюдениями и обратить внимание на основные моменты, связанные с выстраиванием понимания новой методологии у сотрудников, на которые необходимо обращать внимание при внедрении Agile-методологии в контексте следующих аспектов:

Итак, давайте посмотрим, что заложено в принципах Agile по каждому из данных пунктов, и что может формироваться в головах ваших сотрудников, если вовремя не донести до них правильное толкование и важность следовать этим толкованиям.

Дебоссинг

Идея Agile. Спустить вниз (на уровень команд) полномочия по принятию решений и развитию продуктов, на верхнем уровне менеджмента оставить функции по стратегическому развитию и финансовому управлению компанией.

Руководители же со своей стороны должны развить в себе hard skills по созданию и развитию продуктов для лучшего понимания сотрудников и для общения с ними на одном языке.

Отношение сотрудников. В нашей стране все еще чувствуются отголоски советского периода, когда пропаганда гласила, что самые главные люди – это трудящиеся (в контексте Agile – программисты и аналитики), а руководители – нахлебники, эксплуататоры и пр., которые забирают себе в карман львиную долю дохода ни за что. И поэтому, когда трудящиеся слышат про дебоссинг, то в их глазах сразу же возникает картина, что из руководства должен остаться только руководитель компании (а еще лучше, чтобы не было и его).

Однако на практике в ходе внедрения Agile руководители, разумеется, никуда не деваются, и невыполненное «обещание» дебоссинга разочаровывает сотрудников.

Как исправить / не допустить: Во-первых, я советую вообще не использовать термин «дебоссинг» при внедрении Agile. Он действительно имеет под собой семантическую подоплеку «избавления от руководителей», а Agile в реальности не требует такого избавления. Agile говорит о том, что не от руководителей надо избавляться, а наоборот: сотрудники должны подняться ближе к руководителям и взять часть их функций на себя (в первую очередь, функций по оперативному управлению продуктами и принятию решений по развитию продукта), а руководители должны слегка спуститься на уровень сотрудников и развить в себе hard skills. Как к этому прийти? Стандартными способами: через обучение, через боль, через ошибки, при этом приходится без жалости увольнять тех, кто не готов брать на себя дополнительную ответственность, а также уделять особое внимание наличию данных компетенций при найме новых сотрудников. «Просто хорошие» программисты и «просто хорошие» аналитики в Agile не востребованы: нужны хорошие программисты и аналитики с развитыми soft skills, готовые работать над продуктом самостоятельно. Так же, как и просто хорошие руководители, не обладающие предметными знаниями, в Agile тоже не востребованы.

Гибкость

Идея Agile. Идея гибкости отражена на самом верхнем уровне в основополагающем документе Agile – манифесте.

В нем есть следующие пункты:

О чем это говорит? О том, что нужно идти маленькими итерациями развития продукта, идти в первую очередь от потребностей клиентов, выводить MVP (minimum value product – минимально жизнеспособный продукт), постоянно совершенствовать продукт с учетом мнения клиентов и изменяющихся обстоятельств, причем совершенствовать «без оглядки на документацию» и без лишнего формализма.

Отношение сотрудников. «Работающий продукт важнее исчерпывающей документации» – отлично! Нет и не может быть никаких ТЗ! А значит, не может быть никаких обязательств: что успели сделать за спринт / суперспринт, то и показываем, то и выводим в пром.

«Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану» – еще лучше! Берем в работу любой новый чих, старые требования и договоренности отодвигаем (мы же должны продемонстрировать готовность к изменениям) и говорим, что их не выполнили, т. к. вскрылись новые обстоятельства и поступили новые требования!

При таком подходе никаких целей и стратегии быть не может (мы же должны оперативно реагировать на изменчивость клиентов, в число которых входят и внутренние контрагенты). А значит, не должно быть никакого контроля выполнения целей – все же постоянно меняется.

Как исправить / не допустить. К чему приводит такое отношение, вполне понятно:

Тут важно понимать, что все требования клиентов учесть невозможно (да и не нужно), и поэтому не надо буквально воспринимать посыл «Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану» как руководство к действию при каждой коммуникации с клиентом. Сосредотачиваться надо не на этом, а на том, чтобы регулярно с небольшой периодичностью выпускать новые версии продукта с учтенными критическими (а не всеми!) требованиями.

Хорошим (но сложным) подходом, который может обезопасить команду от неправильного толкования Agile-гибкости, может быть подход, когда оценка и премирование команды напрямую зависит от показателей удовлетворенности клиентов (NPS, CSI или аналогов) и/или от бизнес-показателей, отражающих вклад команды в прибыль компании (прибыль от продукта, доля рынка компании по данному продукту и пр.). В этом случае происходит перелом в мышлении сотрудников, и они начинают отказываться от бездумного подхода по учету всех подряд требований: остаются только требования, влияющие на приписанные к команде показатели.

Работающие вместе команды из бизнеса и ИТ

Идея Agile. Данная идея тоже отражена в манифесте Agile:

Отношение сотрудников. Данные пункты манифеста Agile расслабляют многих сотрудников (либо особо ленивые и хитрые сотрудники начинают использовать их в своих целях). Вместо того, чтобы включать голову и думать самим над функционалом продукта и способом его реализации (в т. ч. с учетом всевозможных архитектурных и других ограничений), все активно начинают «взаимодействовать» и «сотрудничать» друг с другом. В условиях open-space это может превратиться в сущий ад: в течение рабочего дня все друг друга дергают, спрашивают, ставят в копии писем и пр. В течение дня через человека может проходить до сотни, а то и больше, электронных писем (т. е. в среднем человек может получать новое письмо каждые 5 минут), человек может чуть ли ни весь день принимать участие в различных (не всегда эффективных) встречах и совещаниях и пр. В результате каждый занят не своей работой, а реагированием на входящие коммуникации. И получается, что самое эффективное для работы время – это нерабочее время, когда коммуникационные страсти утихают и можно сесть и спокойно, сосредоточенно поработать.

Как исправить / не допустить. Я не говорю о том, что коммуникации надо полностью исключить и ни в коем случае никому ни с кем не взаимодействовать. Нет, конечно же, без взаимодействия и общения никакой командной работы не будет. Но эти взаимодействия должны быть осознанными и качественными. Один из способов повышения качества взаимодействий является внедрение инструментов Time-management. И мне представляется, что при переходе на Agile руководство должно особое внимание уделить внедрению и популяризации Time-management. Количество коммуникаций при переходе на Agile возрастает в десятки или даже сотни раз и без соответствующего инструментария Time-management в новых условиях просто не выжить. А учитывая, что во время коммуникаций, встреч и совещаний (количество которых при переходе на Agile тоже увеличивается) время тратится кратно количеству участников (1 час неэффективного совещания 8 человек – это потерянные 8 человеко-часов, или 1 человеко-день), критичность необходимости внимания к данному вопросу просто зашкаливает.

Agile-офис (пуфики, пространства для общения и пр.)

Идея Agile. Особые требования к Agile-офису ни в каких описаниях Agile, как правило, не встречаются. Иными словами, как такового критерия «Agile-офис» для перехода на Agile-методологию нет. Однако складывается практика и традиция, что для Agile нужен какой-то свой особый офис, и старые классические офисные пространства для Agile не то, чтобы не подходят, но, как минимум, снижают эффективность использования новой методологии. Обычно новые Agile-офисы ассоциируются с творческой атмосферой, большими зонами open-space, пуфиками, кофе-пойнтами, зонами для проведения Agile-церемоний (демо, ретро, стенд-ап) и большим количеством переговорных комнат и зон для проведения «быстрых» встреч.

Отношение сотрудников. Нельзя сказать что это относится ко всем сотрудникам, но ко многим – наверняка: оказавшись в атмосфере такого нового модного офиса, сотрудники расслабляются, живут в атмосфере вольности, не чувствуют никаких корпоративных рамок, на официальных Agile-церемониях (и даже встречах) просто «разваливаются» в пуфиках, ходят в какой попало одежде (прикрывая это модной шуткой, что «люди в дорогих костюмах и галстуках выглядят успешными, пока не выясняется, что они работают на людей в джинсах и футболках»), думают «как же это круто, что у нас офис как Google / Apple / Yandex / Facebook», а не о том, как выполнять свою работу, и пр.

Ожидания некоторых руководителей. Но не менее страшным и опасным является неправильное отношение руководителей и их завышенные ожидания от новых офисов. Некоторые руководители, также ассоциируя новый офис «с офисом как в Google» / «как в Apple» / «как в Yandex» / «как в Facebook» и пр., начинают считать, что похожий офис – это достаточное условие, чтобы компания стала такой же (ну или почти такой же), как и ведущие ИТ-гиганты. Но офис – это только оболочка. Поэтому не стоит думать, что успех Google, Apple, Yandex, Facebook и пр. компаний кроется только в офисе. Наверняка там есть что-то еще, что позволило им добиться таких высот (например, система управления, выстроенные процессы, корпоративная культура и пр.).

Как исправить / не допустить. Все банально – не надо давать вольности в дресс-коде, в поведении, в корпоративной этике и культуре при переходе на Agile. Не важно, Agile у вас в компании или нет, элементарные правила поведения (в т. ч. и офисные) никто не отменял.

Что же касается руководителей, то не надо жить в иллюзии, что без ваших усилий по выстраиванию системы управления, внутренних процессов, правил, корпоративной культуры и пр. сотрудники сами организуются, будут вести себя соответствующе и давать соответствующий результат. Этого не будет. Руководитель должен продолжать быть руководителем и выполнять свои базовые функции руководителя, даже в формате Agile.

Матричная оргструктура: владелец продукта и чаптер-лидер

Идея Agile. Владелец продукта занимается развитием продукта, ведением бэк-лога и постановкой задач команде. Чаптер-лидер – поставщик ресурсов и компетенций в команде: занимается подбором людей и развитием команды.

Отношение чаптер-лидеров. Многие чаптер-лидеры (как правило, это бывшие начальники отделов в ИТ) продолжают «по привычке» ставить задачи «своим» людям, контролируют их, управляют приоритетами, закрытием дефектов разработанного программного кода и пр. А сотрудники, в свою очередь, тоже по привычке идут не к владельцу продукта, а к чаптер-лидеру, чтобы что-то проэскалировать, приоритезировать и пр. В результате получается, что чаптер-лидер не выполняет свои прямые обязанности (или выполняет их по остаточному принципу), вместо этого частично выполняет обязанности владельца продукта и в итоге не понятно кто отвечает за принятые по тем или иным вопросам решения.

Как исправить / не допустить. Необходимо как можно раньше (т. е. с самого начала перехода на Agile) аккуратно расписать, формализовать и привязать KPI и цели к системе стимулирования так, чтобы чаптер-лидеры отвечали только за HR-показатели по своему чаптеру:

При этом понятно, что на первых порах чаптер-лидер может (и, скорее всего) будет оставаться неким советником для команды, который может подсказывать каким образом решать те или иные проблемы.

Наполнение и ведение бэк-лога

Идея Agile. В этой части Agile мало чем не отличается от обычного классического подхода – есть стратегия компании (стратегические цели) на несколько лет, они декомпозируются в четкие цели и задачи на год, год распадается на кварталы и т. д. В итоге с помощью декомпозиции необходимо дойти до бэк-лога с конкретными user-stories. Для удобства user stories можно группировать в эпики/фичи, которые должны быть привязаны к квартальным / годовым целям. Вроде бы все просто и понятно.

Реальность. В реальности удобного единого инструмента, показывающего связь стратегических целей и бэк-лога, просто нет (как его часто не и в классическом подходе – есть только кипа документации). Как правило, стратегические и годовые цели ведутся в одном месте, бэк-лог в виде user-stories в другом месте. И самое страшное в этом даже не то, что необходима ручная синхронизация содержаний в различных источниках. Ключевая проблема в том, что, выполняя user-stories в бэк-логе, команда не видит, как это влияет на «длинные» цели. Команда даже может и не подозревать / забывать, что их user-stories влияют на стратегические цели: ведь стратегические цели – это зона ответственности руководства компании. И сотрудник, приходя на работу и делая привычные ему ежедневные действия, и не думает, что он работает на высокоуровневые «длинные» цели, и по большому счету это означает, что он попросту не понимает, зачем он выполняет свою работу.

Как исправить. Частично проблему позволяет решить кастомизация настройки JIRA (или другого инструмента, в котором ведется бэк-лог): можно настроить даш-борды, показывающие прогресс команды не только в рамках спринта или суперспринта, но и в привязке к целям компании. Также полезно на каждой ретроспективе и/или на каждом планировании, чтобы церемония начиналась с того, что команда анализирует свой прогресс не в привязке к своему бэк-логу, а в привязке к целям компании.

Приоритезация бэк-логов, PI-planning

Идея Agile. Как правило, Agile-команда существует в любой крупной компании не сама по себе и не одна. В компании, работающей по Agile, много таких команд и все они взаимозависимы: чтобы одной команде запустить свой функционал, ей надо, чтобы другая команда что-то сделала в части своего функционала. И таких зависимостей – бесчисленное множество.

Но если одна команда будет делать функционал в интересах другой команды, то ей придется «пожертвовать» частью своих целей и планов – отодвинуть их на более поздний срок.

Как быть? Опять возвращаемся к манифесту Agile, который говорит, что «Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов» и «Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта». Если говорить кратко и прямо – надо договариваться и обсуждать с заказчиком.

Реальность. Бывает, что в реальности происходит следующее: проводится огромная или не очень огромная встреча по вопросам синхронизации (например, Portfolio market place / Project Increment Planning / Product Owner Sync или какая-то еще), на встрече выявляются зависимости, но никаких решений не принимается – все расходятся с «домашним заданием» обсудить друг с другом и с руководством, что и в какие сроки кто кому может сделать. После этой встречи все погружаются в свои текущие дела. От инициаторов встречи начинают приходить напоминания, что «ждем от всех итоги домашнего задания». Под натиском этих напоминаний многие начинают встречаться, но безрезультатно – у всех свои приоритеты и свои задачи. Количество встреч и коммуникаций еще больше зашкаливает, они в итоге ни к чему не приводят и все решается путем обычных эскалаций с привлечением руководства.

Как исправить / не допустить. Во-первых, такие мероприятия по синхронизации необходимо проводить в течение нескольких дней, а не в течение одного дня. Синхронизировать большое количество команд за один день невозможно и не стоит строить на этот счет иллюзии. Причем понятно, что многим руководителям жалко тратить на такие встречи больше одного дня, т. к. они считают, что это потеря времени. Но уверяю вас, что наспех проведенная некачественная синхронизация в дальнейшем украдет у вас и ваших сотрудников гораздо больше времени, чем вы «сэкономите», если уместите ее в один день.

Во-вторых, такие мероприятия должны жестко фасилитироваться, чтобы они не превратились в балаган и не перешли в режим «как же здорово мы тут собрались, давайте просто поговорим».

В-третьих, уходить с таких мероприятий необходимо без «домашних заданий» договориться о чем-то – договариваться необходимо именно на этих мероприятиях, и все договоренности необходимо фиксировать в конце мероприятия протоколом (который необходимо разослать всем участникам и руководству).

В-четвертых, по итогам таких мероприятий должны пересматриваться и верифицироваться стратегические / годовые цели. Очень часто происходит следующее: в ходе синхронизации выявлены зависимости, бэк-логи скорректированы, но цели не пересмотрены. Хотя, когда формулировались цели, о зависимостях еще не было известно, и никаких договоренностей между командами не было. В итоге, когда наступает срок по исполнению целей, становится понятно, что они не будут выполнены (со всеми вытекающими последствиями).

Ну и напоследок: часто в новостях встречаются свидетельства заблуждения многих компаний (особенно государственных), что они внедрили Agile, т. к. собрали вместе людей из разных подразделений, эти люди сидят рядом и работают над решением одной проблемы, а прогресс отслеживают на Scrum-доске.

Но нет, это лишь обычные рабочие группы из представителей разных подразделений. А Agile – это совсем другое. Agile – это когда происходит максимально быстрый вывод MVP в пром с последующим быстрым итерационным обновлением продукта. Доски, бэк-логи, совместное размещение и прочее – это инструменты Agile, которые можно применять и просто в обычной деятельности. Но если вы их применяете, а Agile-результата нет, то называть это Agile нельзя.

Поэтому обращайте в первую очередь внимание на то, что у вас получается в результате деятельности, а не на то, какие инструменты вы используете.

Эмбоссинг - что это такое? Горячий эмбоссинг

Снять стрессовую ситуацию или нервное напряжение каждый пытается по-своему. Замечательный способ - рукоделие. Неважно, чем ты занимаешься, главное, что кропотливая и творческая работа увлекает, занимает мысль, отвлекает от тягот повседневности. Многие виды ручной работы требуют навыка, терпения, умения, но есть и такие, с которыми можно справиться, не имея серьезного навыка мелкой работы. К ним относится эмбоссинг, иногда называемый «скрапбукинг». Итак, эмбоссинг - что это такое?

Особенности техники

В переводе с английского «эмбоссинг» - тиснение, техника построения объемного рисунка. При помощи подручных средств на основе производится тиснение подготовленного рисунка.

По технике исполнения и материалам различают сухое и мокрое тиснение. Получаемое рельефное изображение украсит дом и придаст уникальности любимым безделушкам.

Необходимые материалы для сухого тиснения

Сухой эмбоссинг предполагает создание выпуклых рисунков на бумаге, фольге или иных материалах. Для выполнения работ необходимы:

Расходный материал влажного эмбоссинга

Влажный эмбоссинг несколько отличается сложностью выполнения. Техника требует большего количества приспособлений и материалов. Механизмы, необходимые в этом случае, более замысловаты, материалы специализированы, но затраты стоят того:

Техника сухого тиснения

Раскрывая вопрос «Эмбоссинг - что это такое?», стоит обратиться к технике его выполнения. Создать рельефное тиснение на бумаге можно при помощи специальных трафаретов. Приобретение их в наше время – не проблема, но их можно создать и самостоятельно. При тиснении на бумаге главное - создать правильное освещение. Подсветку обычно делают снизу. Используется фотостол либо лампа со стеклом. Подсветка необходима, поскольку бумага крепится на трафарет сверху.

Бумагу лучше закрепить при помощи двустороннего скотча. Расположив комбинацию на стекле, шариком стилуса аккуратно выдавливаем рисунок по трафарету. Действовать необходимо крайне осторожно, чтобы не прорвать основу.

Выполнение влажного эмбоссинга

Влажный, или горячий, эмбоссинг начинается с нанесения чернил на основу специальным штампом. Во избежание размазывания чернил на основе, ими заполняют штемпельную подушечку. Именно так обеспечивается равномерное нанесение чернил на штамп. Оттиск рисунка делается на бумаге. Тонкая бумага может деформироваться и прорваться под влагой чернил, поэтому стоит выбрать основу поплотнее. Итак, чернила наносятся на основу, сверху посыпаются пудрой. Пудра для эмбоссинга имеет различные цвета и специальную фактуру. Некоторое время стоит подождать, чтобы пудра закрепилась на клеевой основе. На следующем этапе излишки пудры смахивают мягкой кистью. Иногда кисти недостаточно, поэтому используют антистатический тампон или подушечку.

Приступаем к прогреванию. Для этого используется специальный фен. На расстоянии 5-7 см рисунок равномерно прогревается, расплавленная пудра образует рельеф. Когда рисунок остынет, его можно аккуратно вырезать и прикрепить на изделие, для которого он создавался. Утверждают, рассказывая про эмбоссинг, что это такое оригинальное украшение, которое делает изделие изысканным и неповторимым. И чернила, и пудра могут быть как прозрачными, так и цветными. Различные комбинации этих материалов на разноцветной бумаге дают необыкновенные эффекты.

Виды пудры

Особенности различной пудры так интересны, что не остановиться на них невозможно.

Различают:

При нагревании окрашенная пудра расплавляется и равномерно растекается по основе, создавая оригинальный рисунок. В смеси могут содержаться блестки различного размера и оттенка, которые создают интересную фактуру.

Замечательно выглядит матовая или жемчужная белая пудра. Нежный рисунок лучше всего смотрится на свадебных или детских вещах. Эффект бархатной поверхности создает объемная пудра. Радужную расцветку рельефа рисунка обеспечит прозрачная пудра с блеском. Эффект зависит от концентрации блесток в составе.

Чаще всего прозрачную пудру, создающую эффект гладкого выпуклого рельефа, используют на цветной основе.

Техника нанесения рельефных аппликаций иногда называется скрапбукинг. Использование выпуклых, рельефных аппликаций придает оригинальности любому изделию. Эмбоссинг в скрапбукинге практически ничем от них не отличается.

Отделка в этой технике чаще применяется для украшения шкатулок, коробков и иных твердых поверхностей. Иногда ее используют для создания эффекта кожи (к примеру, крокодиловой).

Отвечая на вопрос «Эмбоссинг - что это такое?», следует отметить, что техника аппликации или создания рельефного изображения не требует особых навыков и доступна любой мастерице. Эффект от ее использования не оставляет равнодушным даже самых ярых противников ручной работы.

Боссинг на работе — что это такое, его причины и противодействие ему

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Боссинг на работе — что это такое, его причины и противодействие ему 

О том, что такое боссинг, знает далеко не каждый российский работник, однако многим так или иначе приходится сталкиваться с ним или его отдельными проявлениями. Противодействие боссингу — одна из важнейших задач управления персоналом в рамках крупной организации. Но чаще всего боссинг влияет в первую очередь на самих сотрудников, и им самим необходимо бороться с проявлениями этого негативного явления.

Боссинг — что это такое

Под боссингом в современной сфере психологии и управления персоналом подразумевают психологическое, а иногда и физическое насилие, которому представитель руководства компании подвергает своих подчиненных. Само по себе понятие боссинга стало предметом активного внимания со стороны психологов и специалистов в сфере управления персоналом в конце 20-го века, но в Российской Федерации уделять ему внимание начали лишь в последние годы. Хотя фактические проявления таких действий со стороны обличенных властью лиц по отношению к своим подчиненным известны с древних времен.

Следует отличать понятия буллинга, моббинга и боссинга. Буллинг — это общее наименование всех негативных действий и травли, и как моббинг, так и боссинг являются его разновидностями. Моббинг же подразумевает в первую очередь коллективные издевательства над одним или несколькими сотрудниками, в том числе как при участии руководства, так и без него. Боссинг же характеризует именно давление и насилие по отношению к работникам, исходящее от руководителя коллектива. Более подробно о буллинге и моббинге можно прочитать в отдельных статьях.

В целом, боссинг является однозначно негативным явлением в любом коллективе и рано или поздно приводит к плачевным последствиям для всего предприятия. Ведь он так или иначе, но ухудшает микроклимат в коллективе, что приводит к падению производительности труда, повышению текучести кадров, а иногда — и к более серьезным и плачевным последствиям как для бизнеса, так и для участников боссинга. Единственным, хоть и сомнительным позитивным эффектом от боссинга может стать повышение сплоченности коллектива, если он решится противостоять руководству, однако далеко не факт, что эта сплоченность в будущем также сама по себе не навредит предприятию, как субъекту хозяйствования в целом.

Как выглядит боссинг на работе — примеры

Чтобы лучше понимать, что такое боссинг на работе, можно рассмотреть наиболее распространенные случаи подобного поведения. Такие ситуации наверняка случались с некоторыми, или о них как минимум было известно многим жителям Российской Федерации. Так, к боссингу можно отнести следующие действия руководителей на предприятии:

Но также необходимо понимать, что далеко не все действия работодателя, в том числе и негативные, направленные по отношению к одному или нескольким работникам, могут являться именно боссингом. Есть ряд ключевых признаков боссинга. Первый из них — избирательность. Если травле подвергаются одновременно все члены коллектива в равной мере, это свидетельствует скорее не о наличии боссинга, а об авторитарном стиле управления или некомпетентности руководителя. Другой признак — неконструктивность. Если сотрудники подвергаются взысканиям или порицаниям за реально совершенные ими проступки, недостаточность квалификации — такие действия отнюдь нельзя относить к боссингу или травле.

Также, не стоит относить к боссингу и незаконные действия руководителя, которые несут сугубо практические цели для предприятия — например, стремление к сокращению штата для уменьшения расходов в период кризиса. Да, подобные действия могут быть незаконными, могут подразумевать оказание давления на персонал, однако они имеют совершенно иные причины и не являются неконструктивными в глобальном смысле — то есть, могут быть выгодными для субъекта хозяйствования в целом. Боссинг же, с объективной точки зрения, не выгоден ни для сотрудников, ни для бизнеса в целом.

Цели и причины боссинга

Чтобы лучше понимать, как следует действовать в случае боссинга или его отдельных проявлений, как сотрудникам, так и руководителям на предприятии необходимо понимать цели, которые преследуют данные действия и причины возникновения боссинга в целом, ведь именно исходя из них необходимо выстраивать методики противодействия и устранения подобных негативных явлений. Наиболее часто, целью боссинга являются:

Иногда цели как таковые могут у боссинга и отсутствовать — например, когда руководитель сам не осознает деструктивность своих действий и то, что он вредит своим подчиненным или коллективу подобным поведением. Причины же у боссинга могут быть куда более разнообразными. Так, спровоцирован боссинг может быть самыми разнообразными факторами, к которым можно отнести:

Чем опасен боссинг на работе для бизнеса

Боссинг, как уже упоминалось ранее — крайне деструктивное явление не только для самих сотрудников, которые могут испытывать значительный стресс, но и для всего предприятия в целом. Поэтому собственнику, вышестоящему руководству или менеджерам по персоналу обязательно необходимо предпринимать меры по борьбе с проявлениями боссинга на работе. Ведь боссинг может привести к крайне негативным последствиям, прямо или косвенно влияющим на эффективность ведения экономической деятельности.

Так, прямые риски боссинга заключаются в повышении текучести кадров — далеко не каждый работник способен эффективно противостоять руководству, и многие предпочитают просто уволиться, чего зачастую и может добиваться своими действиями неадекватный руководитель. Повышенная текучесть напрямую сказывается на эффективности труда — необходимо тратить время на обучение новых сотрудников, и это в свою очередь обеспечивает повышенную нагрузку и на кадровый отдел предприятия и бухгалтерию.

Ещё одним негативным фактором являются и репутационные издержки. Если боссинг происходит в известной компании и сопряжен с жестким насилием над работником или просто может привести к потенциальному резонансу в средствах массовой информации, даже один такой случай может серьезно повлиять на статус компании и её доходы в целом.

Также, боссинг предполагает и общее ухудшение психологического климата в коллективе, приводя к снижению работоспособности трудящихся. При этом повышаются риски их обращения в надзорные органы, снижается общая лояльность к компании, что тоже имеет определенный негативный эффект для успешного ведения экономической деятельности.

В самых запущенных случаях, чрезмерная травля со стороны руководителя может привести к проявлению психических расстройств как у подчиненных, подвергающихся давлению, так и у самого руководителя. Известны случаи, когда боссинг в терминальных проявлениях приводил к прямому физическому насилию — как со стороны руководителя, так и в качестве «ответа» со стороны жертвы, и даже к смерти людей.

Как бороться с боссингом — советы для руководителей

В первую очередь задача по обеспечению благоприятного и лишенного буллинга психологического климата в коллективе возлагается на менеджеров по персоналу и на самих непосредственных руководителей подчиненных. В случае с боссингом, из-за его сути, повлиять на ситуацию со стороны субъекта хозяйствования могут либо вышестоящие руководители, либо — менеджеры по персоналу, ознакомленные с ситуацией и осознающие необходимость принятия каких-либо соответствующих мер, либо собственник предприятия.

На практике, наиболее сложным в данном случае является именно выявление факта боссинга. Зачастую жертвы просто не сообщают о происходящем с ними и без глубокой работы с коллективом определить боссинг становится невозможно. Более того, руководители могут запугивать сотрудников возможным усилением репрессий против них в случае какой-либо жалобы. Однако при правильной работе по управлению персоналом признаки боссинга можно легко заметить даже без фиксации самого факта злоупотреблений отдельным руководителем. Помочь в выявлении боссинга может ведение видеонаблюдения за сотрудниками.

Хорошей мерой профилактики боссинга могут стать информационные стенды, объясняющие, что представляет собой такое явление, как с ним бороться и куда сообщать. Можно также предоставить сотрудникам возможность анонимной подачи жалобы вышестоящему руководству. Также, результативность как в профилактике, так и в устранении боссинга демонстрируют профессиональные тренинги и коллективные занятия с психологами.

Ключевой задачей при обнаружении факта боссинга является недопущение дальнейших мер воздействия руководителя на сотрудников, так как руководитель может попытаться отыграться на сотрудниках и отомстить им за жалобу, что должно быть серьезно пресечено.

В целом же, работодателю следует обязательно занимать сторону пострадавших в случае реального боссинга со стороны руководителя, даже если потенциальный ущерб от его увольнения или вынесения ему дисциплинарного взыскания кажется куда более значительным. Ведь как уже было упомянуто ранее — отсутствие адекватных мер реакции на проявления боссинга лишь усугубит проблему если не сейчас, то в будущем, что может повлечь за собой куда больший ущерб всей компании.

Методы противодействия боссингу — рекомендации для сотрудников

Хоть в целом необходимость обеспечивать микроклимат коллектива и возлагается на менеджеров по персоналу и вышестоящее руководство, на практике далеко не всегда такие меры воздействия являются эффективными или своевременными, а сотрудники продолжают страдать от неадекватных действий руководителя. Поэтому знать о том, как противодействовать боссингу, следует каждому работнику. В этом может помочь несколько практических рекомендаций:

  1. Прямой разговор. Во многих ситуациях боссинг может возникнуть из-за банального непонимания между сотрудником и руководителем. Возможно, последний не осознает деструктивность своих действий или считает их просто шуткой. Или же — он не понимает причин особого поведения сотрудника, его взглядов или внешности. И иногда можно решить проблему просто прямым контактом с руководителем без дальнейших негативных последствий.
  2. Устранение причины претензий. Иногда, если боссинг связан с внешностью, каким-то мировоззрением, поведением сотрудника, устранение лишних поводов для претензий может в итоге привести и к исчезновению самого боссинга — возможно стоит адаптироваться под руководителя и не провоцировать конфликты. В некоторых случаях этих мер будет достаточно, в противной ситуации же придется использовать и другие методы.
  3. Жалоба вышестоящему руководству. Не следует думать, что жалобы на неадекватное поведение руководителя — это что-то плохое. Возможно представители работодателя более высокого ранга в иерархии предприятия просто не знают о действиях своего прямого подчиненного, и в таком случае сама по себе жалоба сделает лучше не только жертве боссинга и ее коллегам, но и всей компании в целом.
  4. Обращение в надзорные или правоохранительные органы. Если действия руководителя однозначно начинают содержать в себе признаки административного правонарушения или уголовного преступления — необходимо обратиться в надзорные органы или полицию с соответствующим заявлением. Следует помнить, что такое обращение — это вынужденная мера во благо не только самой жертвы боссинга но и возможных будущих жертв с куда более негативными последствиями.
  5. Кооперация с коллективом. В некоторых случаях против неадекватных действий руководителя эффективной мерой воздействия на него может стать консолидация и выступление всех членов коллектива или большей его части единым фронтом.
  6. Увольнение. Это — крайняя мера противодействия боссингу, однако ею не следует пренебрегать, если поведение руководителя становится слишком опасным и деструктивным, а иные способы не помогают решению проблемы в принципе.
  7. Игнорирование. Помочь справиться с боссингом может полное игнорирование действий руководителя, которые выходят за пределы его должностных обязанностей и рабочего процесса в принципе. Такой подход может потребовать от сотрудника достаточной выдержки и умения спокойно реагировать на проблемы и психологическое давление.
(35 голос., средний: 4,10 из 5) Загрузка...

Эмбоссинг - что это такое? Горячий эмбоссинг

Хобби 29 июня 2014

Снять стрессовую ситуацию или нервное напряжение каждый пытается по-своему. Замечательный способ - рукоделие. Неважно, чем ты занимаешься, главное, что кропотливая и творческая работа увлекает, занимает мысль, отвлекает от тягот повседневности. Многие виды ручной работы требуют навыка, терпения, умения, но есть и такие, с которыми можно справиться, не имея серьезного навыка мелкой работы. К ним относится эмбоссинг, иногда называемый «скрапбукинг». Итак, эмбоссинг - что это такое?

Особенности техники

В переводе с английского «эмбоссинг» - тиснение, техника построения объемного рисунка. При помощи подручных средств на основе производится тиснение подготовленного рисунка.

По технике исполнения и материалам различают сухое и мокрое тиснение. Получаемое рельефное изображение украсит дом и придаст уникальности любимым безделушкам.

Необходимые материалы для сухого тиснения

Сухой эмбоссинг предполагает создание выпуклых рисунков на бумаге, фольге или иных материалах. Для выполнения работ необходимы:

Расходный материал влажного эмбоссинга

Влажный эмбоссинг несколько отличается сложностью выполнения. Техника требует большего количества приспособлений и материалов. Механизмы, необходимые в этом случае, более замысловаты, материалы специализированы, но затраты стоят того:

Техника сухого тиснения

Раскрывая вопрос «Эмбоссинг - что это такое?», стоит обратиться к технике его выполнения. Создать рельефное тиснение на бумаге можно при помощи специальных трафаретов. Приобретение их в наше время – не проблема, но их можно создать и самостоятельно. При тиснении на бумаге главное - создать правильное освещение. Подсветку обычно делают снизу. Используется фотостол либо лампа со стеклом. Подсветка необходима, поскольку бумага крепится на трафарет сверху.

Бумагу лучше закрепить при помощи двустороннего скотча. Расположив комбинацию на стекле, шариком стилуса аккуратно выдавливаем рисунок по трафарету. Действовать необходимо крайне осторожно, чтобы не прорвать основу.

Выполнение влажного эмбоссинга

Влажный, или горячий, эмбоссинг начинается с нанесения чернил на основу специальным штампом. Во избежание размазывания чернил на основе, ими заполняют штемпельную подушечку. Именно так обеспечивается равномерное нанесение чернил на штамп. Оттиск рисунка делается на бумаге. Тонкая бумага может деформироваться и прорваться под влагой чернил, поэтому стоит выбрать основу поплотнее. Итак, чернила наносятся на основу, сверху посыпаются пудрой. Пудра для эмбоссинга имеет различные цвета и специальную фактуру. Некоторое время стоит подождать, чтобы пудра закрепилась на клеевой основе. На следующем этапе излишки пудры смахивают мягкой кистью. Иногда кисти недостаточно, поэтому используют антистатический тампон или подушечку.

Приступаем к прогреванию. Для этого используется специальный фен. На расстоянии 5-7 см рисунок равномерно прогревается, расплавленная пудра образует рельеф. Когда рисунок остынет, его можно аккуратно вырезать и прикрепить на изделие, для которого он создавался. Утверждают, рассказывая про эмбоссинг, что это такое оригинальное украшение, которое делает изделие изысканным и неповторимым. И чернила, и пудра могут быть как прозрачными, так и цветными. Различные комбинации этих материалов на разноцветной бумаге дают необыкновенные эффекты.

Виды пудры

Особенности различной пудры так интересны, что не остановиться на них невозможно.

Различают:

При нагревании окрашенная пудра расплавляется и равномерно растекается по основе, создавая оригинальный рисунок. В смеси могут содержаться блестки различного размера и оттенка, которые создают интересную фактуру.

Замечательно выглядит матовая или жемчужная белая пудра. Нежный рисунок лучше всего смотрится на свадебных или детских вещах. Эффект бархатной поверхности создает объемная пудра. Радужную расцветку рельефа рисунка обеспечит прозрачная пудра с блеском. Эффект зависит от концентрации блесток в составе.

Чаще всего прозрачную пудру, создающую эффект гладкого выпуклого рельефа, используют на цветной основе.

Техника нанесения рельефных аппликаций иногда называется скрапбукинг. Использование выпуклых, рельефных аппликаций придает оригинальности любому изделию. Эмбоссинг в скрапбукинге практически ничем от них не отличается.

Отделка в этой технике чаще применяется для украшения шкатулок, коробков и иных твердых поверхностей. Иногда ее используют для создания эффекта кожи (к примеру, крокодиловой).

Отвечая на вопрос «Эмбоссинг - что это такое?», следует отметить, что техника аппликации или создания рельефного изображения не требует особых навыков и доступна любой мастерице. Эффект от ее использования не оставляет равнодушным даже самых ярых противников ручной работы.

Источник: fb.ru


Смотрите также




© 2012 - 2020 "Познавательный портал yznai-ka.ru!". Содержание, карта сайта.